онлайн и очно Москва
очные Москва и регионы
практика, независимые исследования
экономика замкнутого цикла
ИИ в человеческих коммуникациях
проектные команды
партнерство и грантрайтинг
дети, взрослые, нозологии
партнерство
Забота о сотрудниках - очень субъективная область рабочих отношений. Трудовой кодекс регламентирует лишь вопросы гарантий, в то время как офисная жизнь состоит из множества больших и маленьких ситуаций, которые влияют на людей критическим образом.
Тема корпоративной социальной ответственности уже несколько лет как на слуху, многие крупные и не очень компании озаботились этим вопросом и даже предпринимают некоторые действия. Кого-то действительно волнуют сотрудники, потому что управленцы понимают прямую зависимость атмосферы в коллективе на результат деятельности компании.
Кому-то важна репутация заботливого работодателя и следование тенденциям, по факту же забота о сотрудниках остаётся лишь на бумаге либо маскируется декорациями, как небезызвестные потемкинские деревни. Кто-то переносит личные динамики на рабочие отношения, воспроизводя в офисе модель семьи во всем многообразии. Есть компании, которые по незнанию или другим причинам подменяют социальную ответственность работодателя на нечто совершенно противоположное. Давайте разберемся.
1. Свободный обмен мнениями или базар? Участие сотрудников в принятии решений - крайне важный элемент мотивации. Люди хотят, чтобы их слышали, это повышает их лояльность и способствует бо́льшей эффективности на рабочих местах.
Однако важно разделять вопросы для обсуждения и задавать четкий формат. Привлекая к обмену мнениями лишь тех сотрудников, кого этот вопрос касается напрямую либо чей опыт в этом вопросе релевантен ситуации. Взяв процесс обмена мнениями под свой контроль либо назначив главного по процессу, обозначив ему четкую задачу и критерии её выполнения - обмен мнениями чтобы что.
Иначе обмен мнениями перетекает в пустопорожние разговоры, затягивая время и отвлекая людей от своих задач, а риск выплеснуть с водой ребенка сильно повышается, особенно у семи нянек.
2. Дружелюбная атмосфера или междусобойчик?
В любом коллективе люди группируются по интересам, кто-то с кем-то дружит, у кого-то натянутые отношения. Бывает, что выделяются отличники и аутсайдеры - единичные экземпляры или целые группы. Есть приближенные к телу сотрудники, есть очень далёкие от руководства. Конкуренция и иерархия - неотъемлемая часть любых человеческих сообществ - подразделяется на мужскую и женскую, профессиональную и теневую.
Профессиональная открыта и способствует достижению задач бизнеса, если определено место и границы для такой конкуренции. Теневая - неконтролируемый процесс доминирования в чем угодно и любыми способами, ограниченные лишь нормами морали человека, если они у него есть. Профессиональная конкуренция, не учитывающая гендерные различия, равно как и теневая конкуренция между мужчинами и женщинами, несёт для любого бизнеса разрушительные последствия. Потому что такой бизнес не имеет управления в едином центре, коллективом управляют теневые человеческие процессы.
3. Открытый диалог или слив ненужной информации?
Отсутствие секретов внутри компании - прямой путь к нарушению конфиденциальности и потери ресурсов бизнеса. Такую динамику часто задаёт сам руководитель, использующий в бизнесе модель семьи, выбирающий особо приближенных и доверенных лиц, которым можно рассказать всё, и даже пожаловаться на других сотрудников.
Практика отсутствия конфиденциальности также свойственна для компаний, где руководитель не делится никакой информацией с сотрудниками, оставляя их в неведении относительно ключевых вопросов и их задач. Тогда сотрудники начинают обсуждать все, что увидели, услышали и додумали, между собой.
Разумная практика ведения бизнеса требует разделения круга вопросов, назначения ответственных за конфиденциальность информации, ранжирование информации на три потока - секретная, общая для руководителей, общая для всех. Коммуникация должна осуществляться регулярно по всем трём каналам, чтобы связь между сотрудниками всех звеньев и руководством коллектива была стабильной и прогнозируемой.
4. Доверие сотрудникам или эксплуатация?
В небольших компаниях с динамикой семьи, а также внутри отделов и бизнес-единиц крупных компаний часто смешиваются личные и рабочие процессы. Это естественная особенность человеческих сообществ и идёт на пользу всем лишь в том случае, если есть согласие обеих сторон. Например, начальник попросил сотрудника отвезти личные документы, отпустив на весь день.
Проблемы начинаются, когда такое взаимодействие становится помехой профессиональным задачам, либо одна из сторон не получает в ответ ожидаемое, либо нерабочих задач и процессов становится непосильно много. Если вовремя не выявить напряжение внутри компании, несогласие накапливается и либо постепенно подтачивает атмосферу в коллективе, либо приводит к взрыву, а назревший конфликт вываливается на всеобщее обозрение. К сожалению, устранение последствий такого конфликта и возврат компании в рабочее продуктивное состояние требует значительно больше времени и ресурсов, чем профилактика.
Отношения в коллективе - главная движущая сила бизнеса. Как автомобиль едет на бензине, так и бизнес едет на энергии людей, и если не озаботиться качеством топлива, поломка рано или поздно неизбежна. Хорошим инструментом для профилактики напряжения и конфликтов в коллективе является метод системных бизнес-расстановок. Разовые, периодические или регулярные групповые практики не только позволяют избавиться от ненужных энергетических напрягов, но и выстроить здоровые отношения между сотрудниками ради общей цели, превратив коллектив в команду.
Елена Алексеева
Независимый исследователь -практик
Системный расстановщик
#БизнесПлюсПсихология
#СоциальнаяЭкология
#СистемнаяГрупповаяРабота